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【论文摘要】随着高校扩招，独立学院应运而生，但因为扩招带来了严峻的就业形势，在一本、二本的重压之下，三本的学生如何能在就业市场上被单位乃至社会所认可，本文就此简单地谈谈如何做好独立学院学生就业指导工作。 近年来，由于各类高校不断扩招以及新生的独立学院的高速发展，促使大学生就、面临严峻的形势。一方面是大学生就业难的强大呼声，另一方面是人学牛因为缺乏就业指导、职业素质和规划而导致就业困难甚至失败。作为一名的独立学院的思政辅导员，我想就如何做好独立学院学生的就业指导工作以及做好此项工作的意义，谈谈自己的看法。 一、三本学生面临的就业现状 1、用人单位乃至社会的误区 首先，正因为三本是新兴的高校，在社会中还不被认同，或者说很多人还不了解独立学院这样的办学机构，过分追求校效应，过分重视学历，宁要本二本并不优秀的学生，也不要本的尖子生，忽视了就业应聘者本身的素质和业务水平，实际上仃就读于三本学院校的学生仅仅是为高考失利的结果，而他们在毕业后用于市场竞争的业务水平和素质并小比一本本的差，甚至有的会更好。其次，地方保护主义的参与。曾经有一位学生，他在回乡就业时，竟遭到当地就业部门的排斥，原因是他们的就、职位是要留给他们当地的生源的。另外，有一些利用关系网络的现象出现，也导致了就业市场的严峻形势。 2、独立学院自身的问题 第一，众所周知，独立学院的学费昂贵，能够在独立学院就读的学生家境大部分都富裕，有很多是有一定的家庭背景和社会关系的，因此，有的独立学院在就业工作完全寄希望于家长。第二，更有部分独立学院的老师和管理者们在思想意识上就认为三本的学生文化素质低、学能力差，因此，在教学和管理的过程中存在偏见和负责任的情况出现，课程满常灌、课后辅导、考试不严格、纠错不认真。第三，部分独立学院就业指导系统不够完善。由于独立学院的起步较晚，发展时间还不是很长，所以有些管理方面还存在着漏洞，管理体制还不健桑目前不少独立学院在队伍建设上都存在着人员不足、队伍不稳、素质不高的问题，有的独立学院的就业指导老师是由思政辅导员兼任，就业指导从业人员离 专业化、职业化、专家化 的要求相距甚远。 3、独立学院学生存在的问题 首先，大学生自身定位偏颇，正是由于独立学院学生的家境相对较为富裕，在加80、90后基本都为独身了女，这就使他们过惯了养尊处优的日子，在就业择业上期望值过高，不愿意到环境相对较差的地方去，不能吃苦贪图亨乐，且家长也不愿意他们到环境相对弱的单位去就业的思想影响了他们在就业中的合理定位和选择，学生和家长都希望找收入高、待遇好的单位。其次，诚信问题，不少毕业生发现求职时有定的证书、文凭、履历能为找工作带来方便，这就促使在校不刻苦努力的学生通过投机取巧或造假来骗取用人单位的初步信任，这对大学毕业生整体形象造成一定的损害。第三，大学生整体素质有下降趋势。由于高校招生规模不断扩大，招生分数不断降低，加上不少大学生大学学)不认真，动手能力差，缺乏实践经验，大学生整体素质有下降趋势。第四，大学生 高不成，低不就 心理定位严重影响就业。据中新网(2004年7月23日)报道，2004年第二季度本科生最难找工作。初中及以下文化程度、高中、人专、本科、硕上及以上文化程度的求职人倍率分别为0．96、0．92、0．91，0．87， 1．42。即100名初中生竞争96个岗位，而l00名本科生只有87个岗位可供竞争，造成本科学就业难的最主要原因之一是 目前本科牛 高不成、低不就 的心理状态。第五，求职途径把捧不准。不少大学生通过参加各种各样人才 交流会 广泛撒网 的方法，或希望通过熟人 托关系 、 找门路 以捧 铁饭碗 ，不善于 推销 自己，没有针对自己的切实优势，通过重点了解用人单位实际需求情况成就就业。 二、独立学院就业指导的方向 1、独立学院先应加强管理，创立真正意义上的 教学型 大学。独立学院的学牛与学校本部学生有较大差别，管理起米也相对困难。而且大多数独立学院为了充分利用资源，在专业设置、教学计划、教材使用、教师队伍甚至是考试标准和方式等方面都与校本部基本相同，没有形成自己的办学特点，这不仅不利丁独立学院的发展，而且以后培养出来的学生也难以往就业中占优势，因此一定要形成自己的办学特色。其次，要建立自己的师资队仉。大部分独立学院的师资力量都是由校本部的教师构成的，这固然节省升支，但很多本部的教职员工在观念上歧视本学生，他们不自然地就将这种情绪带到了课堂上，影响了教学质量和教学效果。因此，独立学院应着力打造自己精良的师资队伍，强抓 教风、学风、考风 ，以教风促学风，以学风促考风，以考风督学风和教风，在这样长久的良性循环中，才能培养将三本学生培养成为不输一奉奉的优秀学生，才能使其在就业大潮中有立足之地。 2、独立学院应注重就业指导队伍的建设，并开展相天工作 (1)要做好学牛就业指导工作，关键就在于培养一支业务精、素质高的就、指导工作队伍和就业咨询中心。因此，学校应该在人力、财力、物力、工作环境、工作条件等方而给予充分保证把好入关口，疏通出口关，完善竞争与保障配套、激励与约束结合的大学生就业指导工作队伍管理、培训、提高机制，不断优化这支队伍的性别结构、知识结构、能力结构和年龄结构，尽快提高他们的政治思想素质、知识素质、能力素质和身体素质，把就业指导教师队伍建设摆到整个高校师资队伍建设的重要位置，积极推行毕业生就业指导师和职业咨询师制度，努力提高就业指导队伍的专业化和职业化水平，构建一个校院结合、上下联动的就业指导服务体系，这是做好就业指导和服务工作的前提和保证。，为学生提供各种就业相关刊物，提供计算机网络，提供完善的网络资源及各类测评工具；建立专业的职业咨询顾问团队，为学生的职业生涯规划提供专业的建议；召开专场校园招聘会，为学生提供就业机会。独立学院应从实际情况出发，实行了招生和就业分离，实行专人负责制，建立 领导一辅导员一就业中心 三位一体的负责制，确保就业工作的顺利进行。 (2)开设《大学生职业生涯规划》，分阶段开展职业指导教育和训练，每学年开的课各有侧重、形式多样、贯穿始终。让大学生从入学一年级开始，便对自己的专业，自身情况有一定认识。这就要求从事就业指导的人员，不仅具有丰富的工作经验，更需要具备相关的专业知识和一定的理论基础，要求就业指导人员在多个学科领域都要有一定的钻研。 (3)开展就业市场需求分析和跟踪调查。通过对毕业生在岗位上专业水平，工作能力等方面的了解，掌握用人单位对学校工作的意见和建议，了解社会对专业、对人才的需求趋势。 (4)建立学生个人信息档案及学生实基地。充分发挥辅导员、班主任的作用，通过辅导员和班主任对学生的了解，建立学生个人信息档案。包括学生的生理特点、兴趣、职业能力倾向、个人特征及家庭背景的个人资料档案。同时建立固定的实基地，与部分企业建立良好的关系，根据学生档案记录的情况，因人而异，将学生分配到不同的基地实，通过实增长学生动手实践能力。 (5)建立心理咨询系统，许多大学生都有一种 十年寒窗，一举成名 的心理，择业观念虽然在总体上是倾向于务实化与理性化，但由于处于择业观念的转型过程，因此各种不良观念也存在着，并影响了大学生的健康、顺利就业。独立学院的学费昂贵，以及不少用人单位考虑女大学生生理因素、婚姻因素、成就动机、生育保险费和女工劳动保护费用等对于性别的歧视，使得尤其是农村学生和女大学生的就业心理压力更大。要适当解决这些大学生的心理问题，必须建支精干的心理咨询队伍。 3、独立学院应注重培养学生的礼仪知识 大学生在求职过程中，要想把握住更多的机会，就必须具备较高的综合素质。而在综合素质中最为基础的就是突出个人修养的礼仪知识，这种礼仪知识包括个人礼仪和公共礼仪。比如皮肤要洁净，指甲要及时修剪，头发要整洁，口腔要卫生，要有正确的站、坐、走相，服装要合时宜，鞋要擦干净，不要随便打断主考官的谈话，谈话时要注意语音、语调、语速、语气等等，还有很重要的一点是面试过程中要始终面带微笑。这些细节都是体现大学生素质修养的，掌握了这些礼节，将有助于大学生求职的成功。其次是公共礼仪。公共礼仪是大学生介入社会生活的一种基本工具，更有助于大学生的求职就业。有一个著名的例予就是金利来品牌的创始人曾宪梓在面试应聘者时，出了一道有趣的测试题：将一把用来打扫卫生的扫把斜放在办公室门口，应聘者很多，但并不是所有的应聘者都能把扫把扶起来。曾宪梓最后录取的是那些达到条件并主动将倒在地上的扫把扶起来的人。他的道理很简单，应试的人进出时看到了倒在地上的扫把，虽然自己不会跌倒，但可能会碰到其他的人，并且看着也别扭，而他却不愿意弯一弯腰把扫把扶起来，说明这个人不惯为他人着想，或是不灵敏，而且很懒。如果有能力的大学生因为这件事而与将要到手的工作失之交臂，实在是太可惜了，而作为新兴的独立学院的学生很显然的特点还是养尊处优的日子过惯了，过分鲜明的个性可能导致面试者在面试的过程中忽略了公共礼仪。 4、社会及政府其他对策 独立学院学生就业问题还须政府和社会共同努力。首先，政府社会必须进行相应总体性调整。大学生就业状况从一个侧而反映出社会的发展水平，直接影响高等教育的发展及人们对高等教育价值的判断以及创办独立学院的认识。政府要通过努力发展经济，调整产业结构，尤其是建立高新技术产业，提高产业水平，来增加对人学毕业生的吸纳能力，使高等学校的人才培养和社会的人才使用衔接好，这是政府和社会的责任。其次，扩大毕业生入伍人数，扩大研究生招生规模。让部分优秀毕业加入人民解放军，既有利于提高军队素质，同时解决部分大学生就业。扩大研究生招生规模，延缓大学生就业时间，也为社会培养更多高层次人才。第三，鼓励大学毕业生出国进一步深造。当前可以鼓励经济条件允许的大学毕业后到发达深造，学国际科学技术和先进的管理经验，学成归国后为我国经济社会发展贡献力量。第四，鼓励大学生到条件艰苦地方就业，特别鼓励大学生参与西部大开发，振兴东北老工业基地。党政机关和企事业单位为大学生就业创造更加宽松的条件，鼓励高校毕业生到基层和艰苦地区工作。各级政府要为高校毕业生创造工作条件，主要充实城市社区和农村乡镇基层单位，从事教育、卫生、公安、农技、扶贫和其他社会公益事业。在艰苦地区工作2年或2年以上者，报考研究生的，应优先予以推荐、录�。槐ǹ嫉痴睾陀ζ腹衅笫乱档ノ坏�，在同等条件下，应优先录用。第五，鼓励各类企事业单位特别是中小企业和民营企事业单位聘用高校毕业生，政府有关部门要为其提供便利条件和相应服务。对企业跨地区聘用的高校毕业生，省会及省会以下城市要认真落实有关人才政策，取消落户限制。第五，完善有关人才及劳动法规。使用人单位、高校、大学毕业生都在能人力资本交易中得到有效的法律保障。 责任编辑：lcl 坚持以人为本提高领导干部素质
企业员工的个人所得税由企业承担，请问是否可以在企业所得税税前扣除？【答案】按照《税务总局关于雇主为雇员承担全年一次性奖金部分税款有关个人所得税计算方法问题的公告》(税务总局公告2011年第28号)的规定，企业为员工负担的个人所得税款，应属于个人工资薪金的一部分。凡单独作为企业管理费列支的，在计算企业所得税时不得税前扣除。学更多财税资讯、财经法规、专家问答、能力测评、免费直播，可以查看正保会计网校会计实务频道， 电子税务局注册登录时，提示“没有查询到参保登记信息”怎么处理？
【摘要】弹性工作制在20世纪60年代起源于德国,80年代开始在美国、欧洲等地得到稳步的发展,如今被全世界越来越多的组织采纳。由于弹性工作制能够促进员工工作-生活的平衡,因此被认为是对雇员的一种非常重要的非货币报酬。但是在许多组织当中,弹性工作制却很少真正被雇员使用,其中重要的原因之一就是人们普遍认为参与弹性工作安排会对职业生涯发展造成负面影响。本文对这一负面影响的实际存在、造成负面影响的原因及调节因素、负面影响的性别差异作了综述,并指出可以进一步研究的方向。 【关键词】弹性工作制;职业生涯发展; 性别差异 根据Sara A.Rogier(2004)界定,本文探讨的弹性工作制主要包括两方面。一是时间安排上的弹性,又包括弹性时间(flextime),即雇员在每天工作开始和结束时间上拥有的弹性,压缩每周工时(compressed workweek)即雇员从事的是全日制工作但是每周工作的时间少于5天以及工作负担减少(reduced workload)。二是工作地点的弹性,最典型的就是远程办公。 2002年,一项人力资源管理协会的调查显示,在接受调查的组织当中,58%提供弹性时间安排,37%允许员工远程办公,这两个比例比前一年分别增长了7%和11%大量组织积极地为雇员提供弹性工作安排有很多的原因。首先是雇主相信弹性工作安排可以帮助雇员更好地地平衡工作和家庭之间的冲突并缓解由此带来的压力和紧张(Aimer,Cohen,Single,2003;Cohen Single,2001;Hill,Hawkins,Ferris,Weitzman,2001;Meyer,1997)。Alan和Sienko(1998)调查发现,个体偏好弹性工作安排的原因还包括在:时间上更自由,具有变化性和挑战性,有助于更新技能,能赚取更高的边际收入或额外收入。实行弹性工作安排的公司被认为是 家庭友好型 的,可以吸引和留住合格的员工。 但实际情况是,大部分雇主主动为雇员提供弹性工作安排,而弹性工作安排并没有在雇员中得到广泛的使用(Fried,1998;Hochschild,1997),也并不一定带来工作-生活之间冲突的减少(Bond,2004;O Driscoll et al.,2003)。这种使用不足的问题在那些处于监督或管理职位的女性雇员以及处于任何职位的男性雇员中十分突出。 1 弹性工作制的使用对员工职业生涯发展的影响 研究者们普遍认为弹性工作制会对雇员的职业生涯发展产生负面影响。MacDermid,Lee,Buck, Williams(2001)对78位女性经理和教授进行了半结构化访谈,这些人都是使用了工作负担减少(reduced workload)的弹性工作安排,访谈主要是问她们对于自己职业发展和成功多个角度和方面的认知和感受。绝大多数的受访者感觉她们牺牲了一些向上流动的职业机会,至少从短期来看是这样的。 首先,我们可以通过两个间接的证据推断出使用弹性工作安排会对雇员的职业发展产生负面的影响。Waldfogel(1998)发现,从1990年到1998年这8年间,有孩子的女性的工资增长率比那些没有孩子的女性的工资增长率低8个百分点。Aimer Kaplan(2002)指出,大部分使用弹性工作安排的女性正是为了更好地照看孩子。工资增长率可以被看作是员工职业生涯发展状况的一个重要指标,那么可以大致推断出使用弹性工作安排会对员工职业生涯的发展产生不利影响。Judiesch and Lyness(1999)做了一项研究,是关于请假是如何影响职业成功的,他们发现请假(不管是因为家庭原因还是自身的疾病)与更少的晋升和更低的工资增长有着显著的相关关系,并且对男性和女性来说都是如此。 2 弹性工作制对员工职业生涯发展产生负面影响 原因主要有: 2.1 由于使用弹性工作制,造成公司里其他人(包括上级和同事)对他们的职业忠诚度和责任感产生负面认知和评价。Sara A.Rogier,Margaret Y.Padgett(2004)的研究表明,使用弹性工作安排会给人感觉这个雇员没有把工作和事业当作他生活的中心,进而会质疑他是否对工作和事业有足够的责任心和承诺。Cohen and Single(2001)让五大会计师事务所的经理们看一个场景,场景描述的是使用弹性工作安排和没有使用弹性工作安排的经理,然后让他们评价这个经理遵守职业约定的意愿、晋升的可能和离职的可能。研究表明,与没有使用弹性工作安排时相比,当这个经理使用弹性工作安排时,在三个独立的变量上都倾向于得到负面评价,并且不论这个经理是男性或是女性。 实际上,这种认知很可能与现实是不相符的。有研究表明,使用弹性工作安排的员工更少会因为不必要的原因而缺勤(Baltes et al.,1999;Dalton Sst Mesch,1990;McGuire Liro,1987),他们的工作绩效更高(Baltes et al.,1999),有更强的组织承诺和忠诚度(Grover Crooker,1995),在工作上更加尽职尽责(Scandura and Lankau,1997)。 有趣的是,雇员们对使用弹性工作安排的员工的负面评价并不涉及对他们能力和绩效的质疑。在Sara A.Rogier,Margaret Y.Padgett的研究中,对雇员的能力的感知是不受弹性工作安排这一因素的影响的。对雇员动机和职业忠诚度的认知比对他们绩效的认知更加主观,也就更容易出错也更难改变。 更进一步,在使用弹性工作安排和得到其他人负面评价之间存在一些调节变量。(1)使用弹性工作安排的原因。Barham et al.(1998)发现雇员申请使用弹性工作安排的理由会影响上级以及其他员工对他的评价。如果是为了照顾生病的父母,得到的关于晋升和职业忠诚度的负面评价的可能性会更校这可能是相对来说,照顾孩子是一项更加长期的更加费神的事务。但是这一点需要进一步研究。(2)组织内的工作-生活俗。Thompson et al.(1999)把它定义为关于一个组织支持并看重雇员工作和家庭生活协调的程度的共同的假设、信念和价值观。Paula McDonald et.al验证了这一点。(3)管理者的支持。Thompson et al.(1999)通过数量化的方法得出结论,管理者支持可能是影响雇员使用弹性工作安排的最重要的因素。Blair-Loy and Wharton(2002)指出雇员如果与强有力的、能够缓解感知到的对职业负面影响的上司和同事一起工作,他们更倾向于使用弹性工作安排。 2.2 参与弹性工作安排会使得雇员在正常工作时间出现在工作场所中的的频率减少,从而丧失一些职业发展的机会。Sara A.Rogier(2003)认为,对于使用弹性工作安排的个体,由于他们很少在日常的办公时间出现在工作场所,使得管理者在作出晋升决策时往往遗漏了他们。要想晋升到更高的管理职位对雇员的有一些额外要求:要能参加工作场所中的各种会议,当出现问题时要能被很容易地找到,尤其在紧急的情况下需要立即出现;愿意并且能够做出那些超出工作常规要求的组织公民行为;在工作场所有更高的 露面率 。如果一个雇员被认为很难满足这些要求,他就很难得到晋升(Sara A.Rogier,Margaret Y.Padgett)。而使用弹性工作安排的雇员在这几方面显然是难以达到要求的。 2.3 使用弹性工作安排的员工可能会因为得不到重要的工作任务而失去获得晋升的表现机会。弹性工作安排会改变雇员所做工作的性质和工作量,从而会影响雇员职业发展的进程(Aimer ,Kaplan,2000)。使用弹性工作制的专业人员的工作任务可能会被重新安排,有更少的 价值高 的工作任务(Honks 1992; Gohen and Single 2001;Cook 1999)。 2.4 由于参与弹性工作制,可能会影响雇员在组织中的人际交往。使用弹性工作制会减少办公室里的合作机会(Almer and Kaplan 2000; Cohen and Single 2001)并且导致雇员之间关系的疏远和恶化(WBA 2000),尤其如果该雇员是团队小组的一员,团队的其他成员可能会抱怨他没有对工作作出应有的公平的贡献。另外,工作时间与他人的不一致会导致他们更难得到其他更有经验的员工的指导,已经有研究证明是否拥有有效的指导者会影响雇员的晋升和离职流动率{Scandura and Victor 1994)。 2.5 弹性工作制的使用可能会通过影响人们感知到的该雇员的个人特质从而影响晋升,这里的个人特质主要表现为男性气质和女性气质。在公共会计行业成功的女性往往表现出更多 男性化 的特质,而参与弹性工作安排往往被认为是女性化倾向的,如爱护的、有同情心的、有礼貌的、关心孩子的等(Maupin and Lehman,1994)。 那么弹性工作制的使用对雇员职业生涯发展的负面影响是否会因为性别差异而有所不同呢?对于这个问题,学术界没有达成最终的共识。虽然我们直观地认为女性作为 弱势群体 可能会更多地受到负面评价,而有关的研究很多也是专门针对女性进行的。但是有学者认为使用弹性工作安排的男性会得到更强烈的负面评价(Cohen Single,2001;Judiesch Lyness,1999)。因为传统的观点认为,照顾家庭是女性的责任。那些使用弹性工作安排以更多地分担家庭责任的男性会被认为与传统的男性形象不一致,因而更难获得晋升(Heilman,Block,Martell, Simon,1989) Cohen(2003)的研究则表明,使用弹性工作制的男性和女性在获得职业发展机会方面不存在差异。 3 结论及未来研究方向 弹性工作制的本意是帮助雇员更好地平衡工作和生活责任,但组织需要审视这一政策是否会带来相反的效果。了解弹性工作制对员工职业生涯发展的影响是十分重要的。公司出于道德责任需要更有力地确保参与者能获得有意义、有利于职业发展的工作任务,如果人们认为参与弹性工作安排的个体很难获得晋升,公司需要开展培训和教育以确保这种认知不会成为自我实现的预言(Cook,1999)。 目前的研究主要集中在会计行业以及保险服务行业,并且绝大部分是针对高级管理人员的,可以对其他行业非高管职位进行一些实证性的研究。其次,现在的研究主要是针对美国人的,而实际上不同不同文化下,弹性工作安排对职业生涯发展的影响可能是不同的,可以在其他文化背景下作研究,也可以考虑文化差异对于这种负面影响会起到什么样的作用。再次,目前的研究主要是人们对自己或者他人职业发展潜力的认知,缺乏对使用弹性工作安排的员工的实际的职业发展情况的相关资料,研究者可以在一段时间内做时间序列调查和分析。另外,不同的弹性工作安排对正常工作秩序的破坏程度是不同的,这是否会对员工职业生涯发展有不同程度的影响也值得探讨和研究。 参考文献 [1] Almer,E.D,Kaplan,S.E.(2002).The effects of flexible work arrangements on stressors,burnout,and behavioral outcomes in public accounting.Behavioral Research in Accounting,11-34 [2] Almer,E.D.,Cohen,J.R., Single,L.E.(2003).Eactors affecting the choice to participate in flexible work arrangements,Auditing,22,69-91 [3] Bardoel,E.A.(2003)The Provision of Formal and Informal Work-Family Practices:The Relative Importance of Institutional and Resource Dependent Explanations Versus Managerial Explanations,Women in Management Review,18(1/2):7-19 [4] Blair-Loy,M.and Wharton,A.S.(2002)Employees Use of Work-Family Policies and the Workplace Social Context,Social Forces,80(3):813-45 [5] Bond,S.(2004)Organizational Culture and Work-Life Conflict in the UK,The International Journal of Sociology and Social Policy,24(12):1-24 [6] Collins,K.M.(1993).Stress and departures from the public accounting profession:A study of gender difference.Accounting Horizons,7,29-38 [7] Cordeiro,B., Wayne,J.H.(2001,April 26-29).Who is a good organization citizen?Perceptions of male andfemale employees usingfamily leave benefits.Paper presented at the 16th annual meeting of the Society for Industrial/Organizational Psychology,San Diego. 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自行建造固定资产的会计分录如何写？哪些属于股权转让的收入范围?【回答】个人转让股权，以股权转让收入减除股权原值和合理费用后的余额为应纳税所得额，按“财产转让所得”20%税率缴纳个人所得税。1. 股权转让收入包括哪些？股权转让收入应当按照公平交易原则确定，这是股权转让收入确定的基本原则。股权转让收入是指转让方因股权转让而获得的现金、实物、有价证券和其他形式的经济利益。转让方取得与股权转让相关的各种款项，包括违约金、补偿金以及其他名目的款项、资产、权益等，均应当并入股权转让收入。纳税人按照合同约定，在满足约定条件后取得的后续收入，应当作为股权转让收入。tips：符合下列情形之一的，主管税务机关可以核定股权转让收入:（一）申报的股权转让收入明显偏低且无正当理由的；（二）未按照规定期限办理纳税申报，经税务机关责令限期申报，逾期仍不申报的；（三）转让方无法提供或拒不提供股权转让收入的有关资料；（四）其他应核定股权转让收入的情形。2. 股权原值怎么确定？通常情况下，股权原值按照纳税人取得股权时的实际支出进行确认。如纳税人在获得股权时，转让方已经被核定征收过个人所得税的，纳税人在此次转让时，股权原值可以按照取得股权时发生的合理税费与税务机关核定的转让方股权转让收入之和确定。3. 合理费用是指什么？合理费用是指股权转让时按照规定支付的有关税费。更多推荐： 股权转让的时间点规定有哪些?
