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企业用闲置资金购置的债券怎么入账？一般按照持有目的或者持有期限的不同来计入相关会计科目核算，具体做法是什么？购入债券的账务处理根据购买的目的计入不同的会计科目：第一种用于短期赚差价的，会计分录为：借：交易性金融资产， 贷：其他货币资金或银行存款第二种用于持有到到期日，获得利息，会计分录为：借：持有至到期投资 贷：其他货币资金/银行存款第三种，长期持有、以行使转换权为目的的债券投资，这种目的只能进行可转换公司债券投资，投资者取得可转换公司债券的目的，主要是为了行使转换权，以期获得更大的收益，则购买的可转换公司债券属于以公允价值计量且其变动计入所用者权益的金融资产，应通过“可供出售的金融资产”科目核算。借：可供出售的金融资产 贷：其他货币资金或银行存款政府、企业、银行等债务人为筹集资金,按照法定程序发行并向债权人承诺于指定日期还本付息的有价证券就是债券。其利息通常是事先确定的，所以债券是固定利息证券(定息证券)的一种。应付债券发行费用分录应付债券的发行费用是要计入到应付债券的入账价值中，具体的会计分录是：借：应付债券——面值 应付债券——利息调整 贷：银行存款(含支付的交易费用)债券和股票区别债券和股票都是将社会闲散资金进行整合，同为有价证券，两者都能在市场上进行流通和交易。与此同时，两者又存在本质上的区别：1. 发行主体不一：债券的发行主体可以是政府、金融机构或者企业;股票的发行主体必须是股份有限公司;2. 存续时期不一：债券有时间限定，即到期后发行方需按照约定进行本金利息相应偿还;股票没有时间限定，投资者可以进行买入卖出转让等处理，只要发行股票的公司不破产清算，股票可以长期持有;3. 收益计算方式不一：债券会根据债券风险高低设定固定利息和投入金额，相对来说收益可以预期;股票是根据买入和卖出之间的股价差进行利润计算，也受股票市场行情波动的影响，收益具有一定不可预见性。另外，股票有“高风险高收益”的性质，债券相对股票而言风险较小，各有特色，投资者可根据自己的投资需求、资金实力、可抵抗风险的能力进行相应的选择。企业收入的账务处理怎么做？
摘要：针对国有煤炭企业人力资源管理存在的问题提出相应的管理对策。 关键词：煤炭企业；人力资源管理；问题；对策 人力资源的发展有利于提高人们的认识能力和思想道德素质,有利于更新观念和转变生活方式,为企业的发展提供智力支持和精神动力,人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源,人力资源是创造剩余价值的主体,是企业利润的源泉,人力资源是一种具有战略性的资源,是企业持续发展的依靠。现国有煤炭企业在人力资源管理方面存在人才短缺、结构不合理、流失严重、激励机制缺乏等问题,迫切需要建立新的人力资源管理制度。通过做好职务分析,加强人员培训,实行灵活的分配制度,可以在一定程度上解决煤炭企业存在的人力资源管理问题。 从煤炭企业的发展趋势来看,无论是改革管理体制,还是引进煤炭深加工技术,最需要的是人才;谁拥有了优秀的人才谁就会在竞争中占有优势,并立于不败之地。人才将是企业成功的关键。而人力资源管理体制落后,人才结构不合理,人才匮乏正是制约煤炭企业发展的重要因素。 国有煤炭企业应清醒的认识到在没有技术、资金和产品优势的情况下,搞好企业内部管理,重视人才和对人才的妥善管理是形成企业核心竞争力的重要途径。 1 国有煤炭企业人力资源管理存在的问题 1.1 人力资源专业单一、比例不合理 长期以来,国有煤炭企业人力资源专业一直由工程技术、统计会计、文教卫生和政工等几种专业人员组成,而且绝大部分工程技术人员都从事采掘业或与采掘业有关的工作。如今面对国有煤炭企业市场化进程,发展以煤炭深加工为主的多种经营是煤炭企业发展的必由之路,这不仅需要各种专业的技术人才,尤其需要懂企业管理和资本运作管理及金融类人才,因此,以采掘业为主的现有人才专业结构远远不能满足煤炭企业今后发展的需要,煤炭企业必须调整人力资源的专业构成。 计划经济造成国有煤炭企业负担过多的社会职能而造成冗员,人力资源专业结构比例失调,降低了企业的效益和利润。大多数煤炭企业人力资源专业结构中文教卫生人员和政工人员所占的比例远远大于为企业创造价值的工程技术人员的比例,这种人员结构不能适应企业在市场经济中的发展。人力资源专业构成单一,比例失调是煤炭企业普遍面临的问题之一。 1.2 人员短缺,流失严重 由于不满足煤炭企业的现状等原因而调离、辞职等,年轻技术人员的流失已经在部分企业中出现了人才断层的现象。一方面是煤炭企业流失人员逐年增加,另一方面是煤炭行业很难吸引到人才,近几年招聘需求专业的正规大学毕业生十分困难,即使是采矿专业的毕业生也不愿到煤炭企业工作,而且这种情况还越来越严重。人才短缺已严重的影响煤炭企业的发展,是煤炭企业急需解决的问题。 1.3 缺乏激励机制 目前,大部分煤炭企业仍然缺乏完整有效的激励机制。由于长期的计划管理,煤炭企业人力资源管理体制留有深刻的行政管理的烙印,工人和干部之间有严格的界限,在管理人员中实行比照政府机关的级别制,专业技术人员地位、待遇与之不相匹配,这种模式强化了技术人员的 仕途 观念,使许多专业技术人员去追求管理职位以获得较高的收益。这就使企业大部分技术人员失去发展空间,企业对技术人员的激励不足,从而影响企业技术进步,降低企业的竞争力。近年来,部分企业改革了单一制的职务结构而实行职务双轨制,即将职务分为职业管理人员和专业技术人员两个系列,给专业技术人员以发展的空间。但在实际操作中存在许多问题,未能从根本上解决对专业技术人员的激励问题。 2 国有煤炭企业人力资源管理对策 2.1 做好职务分析,以工作为中心设置岗位 要改变专业技术人员激励机制缺乏的情况,首先必须做好职务分析与设计,通过职务分析,以工作为中心设置岗位,从根本上改变因人设岗的情况。在进行职务分析与设计时必须注重责任与权力的统一,在双轨制的基础上,分权才是解决专业技术人员激励问题的根本办法,没有分权,职务双轨制就是空谈。国有企业中管理职位的权力过于集中,而专业技术职务几乎没有任何对人、财、物的支配权力。因此,在重新进行职务分析的过程中应根据职务的需要合理分配权力,权力与工作内容、工作责任相匹配是建立完善的激励机制的前提条件。 2.2 加大员工培训力度 由于难以吸引外部人才,只有依靠自主培养才能保证企业发展对人才的需求,同时培训也是留住人才的一种手段。煤炭企业应认识到人员培训关系与企业的生存与发展,给予高度重视。作为严重缺乏人才的煤炭企业,在保证培训资金充足和按时到位的前提下,应建立有本企业特色的培训计划,培养对企业有认同感的员工,只有这样才能从根本上解决人才流失的问题。 在培训内容上可以减少学历学,而向本企业急需的专业技术倾斜,尤其应重视对专业技术人员和特殊人才的培养。许多煤炭企业的专业技术人员由于工作繁忙很少接受专业培训,知识老化严重,极大的影响了企业的发展,对他们要定期轮训,形成制度并与个人收入挂钩。为了保证培训的效果,必须有严格的人员选拔制度和培训考核指标,尽量避免走过场和混文凭的现象发生。 在培训形式上可以采取在职培训、进修、委托培养等多种多样的形式,应尽量做到培训计划具有特色,能反映本企业的风格、特点和文化,努力建立有特色的内部培训体系。 2.3 实行灵活的分配制度 煤炭企业一方面面临人才短缺,外部的人才不愿到煤炭企业来工作,另一方面现有专业技术人员不满现状,大量流失的问题,必须建立健全针对专业技术人员的激励机制。为了解决专业技术人员的激励问题,除了认真做好工作分析与设计,做到责任和权力统一外,还要改变专业技术人员现有的分配制度,实行向专业技术人员倾斜的灵活的分配制度。在专业技术人员中可以实行科研成果的利润比例提成、节约成本奖励等多种分配制度。宁夏煤业集团公司大力实施人才强企战略,通过实施十、百、千人才工程,加强专业技术队伍建设,只有这样才能留住人才,最大限度的激发专业技术人员的潜能,为企业创造更多的价值。 3 结论 国有煤炭企业面临人才短缺、结构不合理、激励制度缺失等问题,迫切需要建立新的人力资源管理制度。只有认真进行职务分析,建立内部培训体系,实行灵活的分配制度,才能解决煤炭企业存在的人力资源管理问题。 责任编辑：老A 浅析我国人力资源管理中存在问题及对策
问题：收到的增值税电子普通发票上没有发票专用章，可以正常使用吗？答案：可以。《总局关于增值税发票综合服务平台等事项的公告》(税务总局公告2020年第1号)规定：“二、纳税人通过增值税电子发票公共服务平台开具的增值税电子普通发票，属于税务机关监制的发票，采用电子签名代替发票专用章，其法律效力、基本用途、基本使用规定等与增值税普通发票相同。增值税电子普通发票版式文件格式为OFD格式。单位和个人可以登录全国增值税发票查验平台(https://inv-veri.chinatax.gov.cn)下载增值税电子发票版式文件阅读器查阅增值税电子普通发票。”学更多财税资讯、财经法规、专家问答、能力测评、，可以查看正保会计网校会计实务频道， 应如何确定允许退还的增量留抵税额？
广东新增两类发票应对“营改增”“原材料”科目核算企业库存的各种材料，包括原料及主要材料、辅助材料、外购半成品、修理用备件、包装材料、燃料等的计划成本和实际成本。原材料明细账应按材料品种规格设置数量金额式明细账，若材料品种规格较多，为防止出现差错还应按仓库和类别设置原材料二级账，二级账只记收入、发出和结存的金额，不记数量。 如何设置包装物明细账？
