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摘要：中小型民营企业对我国社会主义市场经济的发展起着积极的作用，充足高效的人力资源是中小型民营企业发展壮大的保证。要积极发挥中小型民营企业中现有人力资源的作用，就要克服其在人力资源管理中存在的不足，树立现代化的人力资源管理理念，采取制定人力资源发展规划并规范管理模式；做好工作分析与职位设计，建立以绩效为中心的管理体系；加大人员的技能开发和能力培养；实施有效的激励措施，留住核心员工；提高民营企业家的素质，吸引高端经营人才；完善机构设置，配足配强人力资源管理人员等措施来加强中小型民营企业的人力资源管理。 关键词：人力资源；中小型民营企业；管理 1 我国中小型民营企业的作用 自改革开放以来，我国的中小型企业可谓是遍地开花，不但繁荣了经济，而且有力地推动了我国社会生产力的发展。中小型企业已经成为我国社会主义市场经济的重要组成部分。中小型民营企业的发展对社会经济的发展正在发挥着越来越大的作用。 2 人力资源管理对于我国中小型民营企业的重要性 人力资源是第一资源 的理念早已经成为了人们的共识。人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业的生产经营目标服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，而中小型民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。因此中小型民营企业要想取得长足的发展，就必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，中小型民营企业才能提高其效益，在激烈的市场竞争中处于不败之地。 3 中小型民营企业人力资源管理存在的问题 (1)缺乏科学的人力资源战略。人力资源是企业的重要战略资源，人力资源战略是企业战略的重要组成部分，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。但由于意识与实际操作过程存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。许多中小型民营企业仍在采用 头痛医头。脚痛医脚 的应付式管理，科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。 (2)家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求。现代企业管理必须采取科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。但当企业发展到一定阶段后。弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。 对于中小型民营企业来说，他们最需要的是懂经营、会管理的高端人才，即不仅要有深厚的工商管理理论功底，又具备丰富的实践经验的人才，如职业经理人，而这种职业经理人却往往难以融入到民营企业。其根本原因之一就是民营企业在管理上带有很深的家族式管理烙樱家族式管理的主要表现就是所有权和支配权不分。作为企业所有者来说，他的兴趣应该在于拥有企业。但很多民营企业主不但要拥有企业，而且还要支配企业，希望自己去行使经营管理权。这实际上就把职业经理人的 领地 给占领了。因为对于职业经理人来说，他的目标不在于拥有，而在于支配。资产是谁的他无所谓，他们更感兴趣的是去支配资产，资产增值了，他们就有成就感。在民营企业主把所有权和支配权都 占领 了的情况下，即便聘到合适的职业经理人，民营企业主也不愿放弃经营权，造成职业经理人在企业中发挥不了作用，那么对于这些高端人才来说，他们就会觉得在这样的企业里发展空间太小，宁愿选择他业。即使高端经营人才勉强进入民营企业，在所有权和支配权短期内难以调和的情况下，也会引发一系列矛盾，矛盾积累到一定程度。又往往会造成这些高端人才的流失。 (3)管理机构设置不科学，管理人员素质不高。要确立科学的人力资源战略、建立完善的激励和薪酬机制，必须依靠科学的人力资源管理机构和高素质的人力资源管理人员来实施。中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱。人力资源部门功能定位不清．导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样拥有一整套的人力资源管理系统。但其职能却是类似的，也必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、培训、激励、考核、薪酬与劳资关系等一系列职能。目前不少中小企业人事管理的职能仅停留在承担行政人事事务和劳资福利上，人力资源管理的职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位。其主要原因是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，大部分都是由行政后勤部们的人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工不明确，即使有大多也未受过专业训练，还是停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性工作中，是典型的以 事 为中心的 静态 人事管理。 (4)人力资本的投入严重不足。由于知识、技术的快速增长与迅速更新，员工以前所具备的知识和技能很容易过时，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和不断培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，使得人力资本的投人严重不足 (5)缺乏长期有效的薪酬与激励机制。激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现企业目标的过程。它对于调动员工潜在的积极性，出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要作用。激励员工就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，使他们不仅能付出努力来满足其个人需要，同时也能达成一定的工作业绩来实现企业的目标。为了能够吸引激励和保留有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。然而一般的中小型民营企业往往缺少长期有效的激励机制，他们对员工的激励往往是短期的，随意的。激励效果并不明显。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。在缺乏良好的薪酬体系与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感．往往不会专心工作，更不会对企业 一心一意，白头到老 了。 4 中小型民营企业人力资源管理对策 对中小型民营企业而言，应该树立现代人力资源管理理念，从战略资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理理论和管理方法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。 (1)制定人力资源发展规划并规范管理模式。要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，就需要相应的人才支撑。需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。 没有目标就没有方向，没有战略就不能很好的发展。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。在当今，人力资源规划已经成为企业整体战略的重要组成部分。没有人力资源支持的企业战略是难以实现的。在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。 (2)做好工作分析与职位设计，建立以绩效为中心的管理体系。工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的平台。现代企业组织必须随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整，应结合实际和生产经营的需要最大限度地减少对产品(或服务)增值无实质作用的环节和过程，在建立起科学的组织机构和业务流程的基础上，根据生产经营的实际需要进行科学的工作分析与职位设计，合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。并以此为基础建立绩效管理体系，科学合理的进行绩效考核，并将绩效考核得结果作为岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。当然，绩效考核应尽量排除主观随意性，坚持公正化、制度化和及时反馈原则，用公开、公正的科学方法对员工进行评估，切实提高管理效率，提升管理水平。 (3)加大人员的技能开发和能力培养。现代企业人力资源管理的宗旨是提升人的能力，尤其是把员工的潜能尽可能的发挥出来，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高企业人员的素质。 员工培训作为企业人力资源管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高。提高了员工对企业的 忠诚度 。 因此中小型民营企业应建立起规范的培训开发体系，根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力。 (4)实施有效的激励措施，留住核心员工。造成人才尤其是核心员工外流的原因是多方面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制。建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。 (5)提高民营企业家的素质，吸引高端经营人才。民营企业家应有意识地去参加有关现代企业管理方面的培训。在中小型民营企业中，老板的思想不改变，其他人改变是没用的。如果这些民营企业家能够去选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程，通过参加相关的培训，不仅能够 充电 ，还会带来经营管理理念上的更新，这样会有利于他们与自己聘请的职业经理人更好的开展合作。同时，民营企业主也应走出所有权与经营权不能分离的思想误区，毕竟一个人的能力是有限的，特别是大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练，虽然他们的实践经验比较丰富，然而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，民营企业家应适时地退居二线。通过聘请职业经理人等方式，让那些拥有较高管理能力、专业技术的人，来负责企业的决策、管理，不必事必躬亲。这样不仅减轻了自己的负担，还可以吸引和留住职业经理人等高端人才。 (6)完善机构设置，配足配强人力资源管理人员。在强调 以人为本 的管理新时代，缺乏真正的人力资源管理部门是难以想象的。我国大多数中小型民营企业必须完善人力资源管理机构设置，调整组织结构。要设立专门的人力资源管理部门，配足配强专业化的人力资源管理人员。行使人力资源管理的职责，使中小型民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。 责任编辑：老A 沈阳炮兵学院图书馆馆员素质探讨
成本类科目是反映成本费用和支出的，用于核算成本的发生和归集情况，提供成本相关会计信息的会计科目。对于成本相关的业务，可通过成本类科目处理，相关会计分录是什么？成本类业务的会计分录结转主营业务成本的会计分录我们可以随时结转，也可定期结转（一般为月末）：结转销售成本时：借：主营业务成本 贷：库存商品（产成品）期末结转本年利润时：借：本年利润 贷：主营业务成本成本类科目与损益类科目的区别成本类科目是跟生产环节有关的，包括生产成本、制造费用、劳务成本、研发支出，是针对某个产品或者某个项目的。然而费用类科目是跟产生费用的会计期间有关的，包括销售费用、管理费用、财务费用，跟特定的产品无关，只根会计期间有关。成本分摊到费用，损益里包括费用，在产品等可算出成本列入存货是资产，工厂那块的是成本核算明细，收发成本，归集分配和期间、产品、部门等受益对象，而资产是以前形成的，成本是当前有的是区别。成本科目期末可以有余额，损益科目期末结转后一定没有余额。成本类的会计科目最终都结转到库存商品，反映到产品成本中，在资产中体现出来，而损益类会计科目期末没有余额，全部结转到本年利润表，在利润表中体现出来。广告费会计分录如何编制？
转账支票是部分企业业务往来过程中频繁使用的，对于转账支票的开具流程是什么？转账支票的开具流程1、开具支票�？突вΩ莨厩榭隹咦酥�，并加盖银行预留印章。2、收据的交付。签发支票的客户将支票交付给收款人（也可以直接到开户银行付款）。3、票据的流通和使用。收款人或持票人应根据交易需要对转账支票进行背书转让。4、委托付款或催款。收款人或持票人持有转账支票委托本行代收，或提示出票人银行付款。收款人到账时，应在委托书上背书，并在转账支票背面签名“背书人签名”，注明委托书为托收。转账支票异地使用的流程是什么？1、收到转账支票后，看日期金额是否填写，如果没有则要补上。2、在背书人反面框内加盖单位的公章和法人章，日期要填写。3、背书人，填写单位的银行账户名称，有的银行刻有送存的印章，同样盖章。4、在账本的方框内找一个空白处，写上“委托收款“，不要压到加盖的印章。有些银行也有“委托收款“的章，只要盖上就可以了。5、填写银行对账单，有的是银行发的，有的是买的。内容是对方和你单位的账户信息什么的。6、把进账的支票和支票一起交给自己单位的开户银行就行了。7、银行会把企业做账的环节返回给会计人员。需要注意的是不要写错，不要弄脏。转账支票日期的填写要求是什么？转账支票日期按照填写的实际日期来填写，持票人应当自出票日起10日内提示付款。需要注意，由于转账支票的权力时效为自出票日起六个月，因此在票据开出六个月内，收款人可持有关证明文件，向付款人请求付款。不过一旦支票超过提示付款期限，付款人可以不予付款。转账支票规定的限额是多少？
应交税费会计分录怎么做？年末怎么结转？问题：计算残保金时的“上年用人单位在职职工工资总额”包括社保吗？答案：根据统计局文件，工资总额包括单位从个人工资中直接为其代扣或代缴的住房公积金和社会保险基金个人缴纳部分；工资总额不包括由单位负担的各项社会保险、住房公积金。学更多财税资讯、财经法规、专家问答、能力测评、免费直播，可以查看正保会计网校会计实务频道， 一直挂在坏账损失的应收账款，已确认无法收回的情况下，企业所得税税前扣除要满足什么条件？
