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注册税务师初次报名先考《税法一》、《税法二》或者《涉税服务相关法律》。《税法一》、《税法二》是税务师考试的基础科目，考试的内容也比较简单，所以考生初次报名可以先考该两门科目。税务师考试建议每年考1科的报考建议：第一年：税法一；第二年：税法二；第三年：财务与会计；第四年：涉税服务实务；第五年：涉税服务相关法律。每年考2科的报考建议：一、税法一和税法二：税法一和税法二这两门课程是税务师考试的核心课程，也是学好涉税服务实务的基矗二、财务与会计和涉税服务相关法律：计算能力稍弱但文字记忆能力较好的考生，建议把财务与会计和涉税服务相关法律放在第一年考。三、财务与会计和涉税服务实务：计算能力较强的考生，建议把财务与会计和涉税服务实务放在第一年考。每年考3科的报考建议：税法一、税法二和涉税服务实务：难度：★★★★常见的报考方式是第一年选择三税，三税联系密切，涉税服务实务考察的基本上也是税法一、税法二的内容，只是考察的方式更加灵活，难度大一些。财务与会计、涉税服务相关法律和涉税服务实务：难度：★★★★★这种组合方式适合有注会基础的考生，有了注会的基础，利用科目的关联性去选择报考科目，这样子比较合理，也有利于顺利备考。税务师含金量有多高？税务师证书的含金量依然很高，对持有税务师证书的人才依旧非常认可。税务师目前作为涉税行业高水平人才的代名词，其含金量不言而喻。同时，税务师考试的范围广泛，涉及税法、税收相关法律、实务、会计、财务管理等多方面的内容，这也使得税务行业以外的其他从业者竞相报考税务师。税务师可以胜任哪些工作？1、事务所。在税务师事务所或者会计师事务所从事税务咨询、纳税筹划、涉税鉴证等工作；2、大中型企业。在一些大中型企业从事税务主管或者税务总监；3、政务机关。在税务局从事税务稽查税务管理等岗位。注册税务师和中级一起考先哪几科
电子普通发票上没有发票专用章是什么原因？【回答】纳税人通过增值税电子发票公共服务平台开具的增值税电子普通发票，属于税务机关监制的发票，采用电子签名代替发票专用章，其法律效力、基本用途、基本使用规定等与增值税普通发票相同。增值税电子普通发票版式文件格式为OFD格式。单位和个人可以登录全国增值税发票查验平()下载增值税电子发票版式文件阅读器查阅增值税电子普通发票。文件依据：《税务总局关于增值税发票综合服务平台等事项的公告》（税务总局公告2020年第1号）更多推荐： 企业接收股东划入资产，企业所得税如何处理
因损坏、陈旧、报废等原因需淘汰更新的固定资产所进行的清理工作称为固定资产清理，对于固定资产报废转入清理，可以设置“固定资产清理”“累计折旧”等科目进行核算，具体的账务处理怎么做？固定资产报废转入清理的会计分录1、固定资产报废时：借：固定资产清理累计折旧贷：固定资产（原值）2、清理过程中发生的费用以及应交的税费：借：固定资产清理贷：应交税费——应交增值税银行存款/库存现金3、清理收回收入时：借：银行存款贷：固定资产清理4、固定资产清理后的净损失：借：营业外支出——处置固定资产净损失贷：固定资产清理5、固定资产清理后的净收入：借：固定资产清理贷：营业外收入——处置固定资产净收益固定资产清理是什么？固定资产清理是指固定资产的报废和出售，以及因各种不可抗力的自然灾害而遭到损坏和损失的固定资产所进行的清理工作。“固定资产清理”是资产类账户，用来核算企业因出售、报废和毁损等原因转入清理的固定资产净值以及在清理过程中所发生的清理费用和清理收入。借方登记固定资产转入清理的净值和清理过程中发生的费用;贷方登记出售固定资产的取得的价款、残料价值和变价收入。收到分包管理费的账务处理怎么做？
其他应付款怎么冲平【摘要】进入新世纪,中国高校面临着新的时代特征、中国经济社会发展新阶段及扩招后的新局面等新问题。高校人力资源管理中的激励机制问题对于高校发展有着重要意义,更是高校改革中的迫切问题。高校人力资源管理中激励机制有着自身的特殊性,这使得它的建设必须遵守一些基本要求。高校人力资源管理中激励机制设计既要注重物质成分,也要注重精神成分,保持二者的协调与平衡。 【关键词】高校;人力资源管理;激励机制 【Abstract】Entering the new century, China s colleges and universities are facing some new situation such as characteristic of the times, the new stage of China s economic and social development, and the problem after expansion. Incentive Mechanism means not only a lot for the development of University Human Resources Management, but also an urgent issue of the university reform. It has its own uniqueness, which makes the construction of University Human Resources Management incentive mechanism must take some of the basic compliance requirements. It is necessary for the design of University Human Resources Management incentive mechanism not only to focus on material composition, but also on mental composition, and keep balance between them. 【Key words】 Colleges and universities;Human resources management; Incentive mechanism 进入21世纪以来,中国经济社会发展进入到一个新阶段,这种大背景深刻影响着高校人力资源管理的工作环境。在新时期,我国高校人力资源管理面临着新形势,出现许多新问题,遭遇一系列新挑战,在此情况下,各高校更应该知难而上、奋发有为,做好改革工作。 1 新时期高校人力资源管理所面临的新问题 进入新世纪以来,中国的高等学校面临着一系列新情况,主要包括如下几个方面:①新的时代特征;②中国进入经济社会发展新阶段;③中国高校扩招后的新局面等。 1.1 新的时代特征。 中国高校面临的新的时代特征,是指世界进入知识经济时代。知识经济是 以知识为基础的经济 ,是区别于农业经济、工业经济的新的经济形态。它是指以知识和信息的生产、分配和使用为基础,以创造性的人力资源为依托,以高科技产业及智力为支柱的经济。[1]世界进入知识经济时代对科学技术以及掌握科学技术的人才提出了更高的要求,而作为发展科学技术的重要依托及培养掌握科学技术的人才的主要基地的高等学校则面临着新的挑战与机遇。 1.2 中国进入经济社会发展新阶段。 进入新世纪,中国的改革开放也进入新的发展阶段,经历20多年改革开放的洗礼的整个经济社会也进入新的发展阶段,其标志就是中国共产党第十六次全国代表大会上确立的 全面建设小康社会 的任务及新一届党领导人提出的 科学发展观 的指导思想;前者提出要在本世纪头20年,集中力量,全面建设惠及十几亿人口的更高水平的小康社会,后者第一要义是发展,核心是以人为本,基本要求是全面协调和可持续性,根本方法是统筹兼顾。 1.3 中国高校扩招后的新局面。 自1999年开始,中国的高校本身也进入到一个新的时期:从1999年开始,中国高�？即蠊婺＠┱�,由此进入到高等教育大众化的阶段。1999年召开的第三次全国教育工作会议对高等教育的发展方针做出重大决策,《国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》提出:扩大高等教育的规模,通过多种形式积极发展高等教育,到2010年,我国同龄人口的高等教育入学率要从现在的百分之九提高到百分之十五左右。中国高校面临着本身深化改革的重大任务,其中,高校人力资源管理变成为高校改革中的重要问题,而高校人力资源管理中的激励机制问题是其中的重要课题之一。 2 高校人力资源管理中激励机制问题的重要性与迫切性 自从十一届三中全会以来,中国的改革开放事业已经走过了三十个年头,但是高校并未进行过彻底的实质性改革,基本上仍停留在传统的管理方式之中,其人力资源管理也未向现代管理方式转型。更有甚者,许多高校还没有清醒意识到人力资源管理的重要性。 2.1 传统的高校人力资源管理中,虽然也很强调人才的引进和培养,但是缺乏人力资本的概念,只是单纯从高校的业务技术管理和发展的角度来考虑,没有形成对人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路。高校是事业单位,长期忽视成本管理,在人事管理上侧重于编制管理,忽视人力资本管理,高校人员的职级和待遇既带有政府公务员管理的色彩,又带有科研单位科技人员管理的色彩,职称论资排辈,没有形成人才成长的良好氛围,挫伤了许多人的积极性,使他们丧失了主动进取的精神。[2] 2.2 中国高校现行的人事管理体制还存在许多与社会和高等教育发展之要求不相适应的弊端。由于长期处于计划经济体制影响之下,高校教师处于一种静态的、封闭式的、以 身份管理 为主的人事管理制度环境中。这种模式重形式,轻实质,重学历、轻能力,人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的现象依然存在。在高校人力资源配置不合理、人力资源浪费情况也比较普遍。许多高校人才使用中存在的 条块分割 和 近亲繁殖 现象,降低了人力资源的利用率。到�：饬拷淌逃胶脱跛降淖钪饕谋曛局蝗允侵俺坪脱Ю母叩�。高校教师的职称评聘机制是建立在教师教学科研工作的评价机制上,但普遍缺少客观公正的教师评价机制方法单一、重量轻质,流于形式。[3] 鉴于高校人力资源管理的重要性,更由于我国高校现行人事管理中存在着诸多问题,进行高校人力资源管理改革,特别是建立激励机制问题尤其迫切。 3 高校人力资源管理中的激励机制问题 3.1 高校不同于普通的企事业单位,自身有着许多特殊性,因而,高校人力资源与其他一般人力资源相比有一定的特殊性,主要表现在以下几个方面[4]。 3.1.1 高智能性:高校人力资源的主体是教师和科研人员。他们文化水平高,普遍接受过专业知识的教育与培训,掌握着先进的科学知识和技术,通过教学和科研工作的方式,最大限度探索着新的技术和新的知识领域,因此,他们长于创新,工作独创性强,对事物的判断往往具有独到见解,这决定了他们难以接受行政命令式的管理。 3.1.2 教学科研及人格的独立性:高校教师的工作性质、内容决定了他们的工作具有独立性、创造性的特点。高校教职工尤其是那些具有高深学问的教师要求享有更大的自由和自主权利,他们追求人格的独立,创造性开展工作,协同精神较弱,更加关注自我价值的实现。 3.1.3 需求的多元化与动态性:与其他群体相比,高校教师因自身文化水平、社会地位相对较高,所以大部分人的心理需求出于 需要层次理论 的高层或顶端需要层次,而且需要的指向也比较复杂,他们往往表现出与他人不同的价值判断和价值取向,形成多元化的需求。另外,学校是一个大规模的组织,不同教职工有不同的需求,即使是同一个成员,他的需求也是动态的,是随着年龄的增长、知识的积累和事业的发展而不断变化的。因此,传统孤立静态的人事管理模式对高校人力资源管理是不适用的。 因此,高校人力资源管理中的激励机制必须有针对性。根据这几点高校人力资源的特殊性,高校人力资源管理的激励机制必须要革新考核理念,将传统的业绩考核中单一的事后评价改革改为定标准、重过程、看业绩三者并重的创优模式。首先,制定标准是考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件,考核标准必须以职务分析中制定的职务说明和职务规范为依据,因为那是对教职工所尽的职责的正式要求。其次,注重过程,跟踪考核。确定目标只是给行动定了方向,而最重要的还是实现目标。因此目标一经确定,就必须全程跟踪考核,并建立反馈制度,行动方向偏离目标时应该及时纠正。最后,重视业绩评估,学年总评�？技ń崧弁ǔＳτ氡豢己苏呒�,以使其了解组织对自己工作的看法与评价,从而发扬优点,克服缺点。[5] 3.2 结合社会主义市场经济的改革方向,高校人力资源管理中的激励机制主要包括两部分:物质激励和精神激励。 3.2.1 物质激励是激励机制中的基础部分。 3.2.1.1 工资激励:工资由基本工资、技能工资和绩效工资构成。对高校教师来说,基本工资是由统一发放;技能工资可以根据教师的职称、掌握的技能不同而对应不同的等级工资,然后再通过相关部门确定每位教师的技能,发放相应的工资;绩效工资是为激励教师提高工作效率而设计的,由工作的复杂程度和完成的质量和数量决定。[6] 3.2.1.2 奖金激励:高校教师的奖金激励主要表现在对完成任务较好或做出特定贡献给予的单项奖,该奖励能达到正强化的目的。适时、适度的奖金激励将会收到预期的效果,把握好奖金激励的要领、奖金激励的额度、频度、覆盖面和一致性是实施奖金激励的关键。 3.2.1.3 福利激励:福利是根据真个社会的生活和消费水平化需要补贴,即按照组织的性质和员工的福利水平有条件、有限度地满足员工的物质文化需要,发给员工的补贴和津贴,如住房公积金、交通补贴、电话补贴、医疗补贴等工资的辅助部分,但福利具有工资难以比拟的功效。福利可以提高高校的凝聚力,增强教职工的归属感;个人福利体现了高校教师的关怀,可以提高教师的忠诚度和满意度。 3.2.1.4 资助激励:高�？山柚臀缁岣鹘缌α拷⒏髦肿手�,吸引和鼓励教师多出成果;在教师遇到各种情况造成的经济困难时,高校要及时给予经济资助,以激发教职工的工作积极性。带薪休假激励:借鉴国外高校做法,对教师提供带薪学术休假制度,这主要是考虑高校教师平时教学、科研任务很重,没有系统进行教学研究、整理科研成果和进修、提高、充实自己的时间。 3.2.2 精神激励是激励机制的内在要求[7]: 3.2.2.1 荣誉激励:高校教师作为高知识、高素质的人才,在物质需求满足后,会有更高层次的需求产生。在他们付出艰辛劳动和做出点滴贡献时,各级领导应予以肯定、奖励。对先进教师在晋级、提拔上要给予重视,使他们的地位与贡献相匹配。 3.2.2.2 职业发展规划:高校必须坚持和教师共同发展的原则,以防止高校人才的流失,主要表现在结合学校的发展规划设定教师的职业发展规划,设定教师的发展目标。而目标作为一种诱因,对教师能起到引发和激励的作用,只有不断地追求目标,才能启发教师奋发向上的动力。 新时期高校人力资源管理改革是高校改革的重中之重,而人力资源管理中的激励机制是其改革的重点内容。它的建设必须遵循高校人力资源的特殊性要求,既要有物质激励,这是打破以往平均主义大锅饭与建设社会主义市场经济的必然要求,也要有精神激励,这是由人的需求的多样性与多层次性决定的。物质激励与精神激励,必须彼此协调,相辅相成,不可偏废,惟其如此,才能充分发挥各自的功效。 参考文献 [1]谈鹤鸣.面向知识经济的高校人事管理创新[J].常熟高专学报.2001(3):80~82 [2]谢玉梅.高校人力资源管理机制创新的探索与研究[J].新西部,2007(16):185 [3]李炜,荚莺敏.新时期高校人力资源管理对策研究[J].常州工学院学报,2004(3):28 [4]杨捷权.高校人力资源管理论中的激励问题探讨[J].科学咨询(教育科研),2007(9):23~24 [5]朱力明.我国高校业绩考核的缺陷与对策[J].经济与社会发展,2006(4):195 [6]Hary Dessler. Human Resource Management[M].Prentice Hall International, Inc,1997:237~241 [7]刘广林.高校人力资源激励对策研究[J].高等农业教育,2006(6):13~15 责任编辑：老A 企业劳务派遣问题与对策研究
