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企业发生的费用，一般是指销售费用、管理费用、财务费用等，对于费用结转，应如何做会计分录？费用结转如何做会计分录？根据准则规定，到会计期末，费用类账户应当转入本科利润，主要包括销售费用、管理费用、财务费用，费用科目期末结转后无余额。会计分录：借：本年利润 贷：主营业务成本 其他业务成本 税金及附加 营业外支出 管理费用 财务费用 销售费用 所得税费用本年利润是指企业某个会计年度净利润(或净亏损)，它是由企业利润组成内容计算确定的，是企业从公历年1月份至12月份逐步累计而形成的一个动态指标。本年利润是一个汇总类账户。其贷方登记企业当期所实现的各项收入;借方登记企业当期所发生的各项费用与支出。借贷方发生额相抵后，若为贷方余额则表示企业本期经营经营活动实现的净利润，若为借方余额则表示企业本期发生的亏损。本年利润是指企业在一定会计期间的经营成果，它是企业在一定会计期间内实现的收入减去费用后的余额。费用是什么？费用是指企业在日常活动中发生的，会导致所有者权益减少的、与向所有者分配利润无关的经济利益总流出。费用包括成本费用(主营业务成本、其他业务成本和税金及附加)和期间费用(管理费用、销售费用和财务费用)。结转是什么意思？结转主要是月末损益类科目结转，把收入成本费用都有转到本年利润，这样就可以一目了然的看出本月的利润，本年的利润。结转的目的大体有四个：其一是为了结出本会计科目的余额;其二是为了计算本报告期的成本;三是为了计算当期的损益和利润的实现情况;其四是为了保持会计工作的连续性，一定要把本会计年度末的余额转到下个会计年度。企业少付的货款如何写会计分录？
从100%控股的子公司取得的技术转让所得可否享受相关税收优惠【摘要】高校人力资源是高�？沙中⒄沟闹匾试�,只有加强对高校人力资源的管理,提高管理质量和水平,才能驱动高校不断发展前进。认清新形势下加强高校人力资源管理的必要性,正确分析高校人力资源管理面临的问题与不足,努力提高高校人力资源管理质量,为高�？沙中⒄勾蛳录崾档幕� 【关键词】高校 人事制度改革 人力资源管理 创新 大学行政化已经成为制约高校发展的诟病,行政机构成为学校主导部门,大学内部的资源配置,几乎全由行政官员主导的行政管理系统控制,导致大学内部竞争出现失衡和有失公平的现象时有发生。要扭转这种出现偏差的价值判断和价值取向,必须推动高校人事制度的改革,最重要的改革就是它的资源分配问题,从本质上说也就是人力资源分配问题。高校人事制度的改革创新是推动高校创新发展的力量源泉,是学�？沙中⒄沟母颈Ｕ�。高校的可持续发展,一定程度上取决于人力资源管理在高校管理中的地位和作用发挥得如何。 1 新形势下加强高校人力资源管理的必要性 现代管理理论认为,对人的管理是现代高校管理的核心;现代行为科学学派认为,管理的首要问题是如何调动高校教职员工的积极性,激发人的主动性�？梢运�,人力资源管理在现代高校管理中是居于核心地位的。加强高校人力资源管理,强化高校人事制度改革,对推动高校的可持续发展具有十分重要的意义: (1)有利于推动高�？沙中⒄�。不断加强人事分配及内部管理制度建设,对促进学校事业发展、调动广大教职员工的积极性和创造性,具有政策导向作用。导向是旗帜,更是激励大家奋勇前进的动力。通过创新高校人事制度改革,树立全新的高校发展理念,必将会有力推动高校的可持续发展。 (2)有利于激发高校员工的工作热情。高校管理中的人是有血有肉,有思想、有感情的,这就决定了以人事管理为核心的高校人力资源管理必须设法为高校教职员工创造一个适合他们所需要的工作环境、政策环境和制度,使他们能积极主动地把个人潜力充分发挥出来,为学校发展贡献自己的力量。 (3)有利于建立现代高校管理制度。提高高校现代化管理水平,最重要的是提高高校教职员工的素质,注重加强对高校人力资源的开发和利用。这就要求高校必须要设计好有利于高校教职员工成长的人事管理制度,搞好高校教职工的教育和培训工作,从而实现高校管理由传统管理向科学现代化管理的转变。 2 高校人力资源管理现状 经过长时间的经验积累,特别是改革开放以来,我国高校人力资源管理有了较大改观,但目前高校人力资源管理仍然存在一些不容忽视的问题。 (1)人力资源管理理念滞后。高校人力资源部门并没有完全摆脱旧的人事管理体制的痕迹,人力资源管理与高校发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。同时,绝大多数高校把人力仅仅视为一种资源,人力资本没有得到真正重视,用人效益不高,优秀人才和中青年教师待遇总体偏低,分配制度不合理的现象仍然存在;学校办社会,大量应当由社会负担的工作没有从学校分离出去,过多地占用了学校编制和经费,同时,没有充分发挥人才交流中心和人才市场的作用,对聘余人员的管理还不到位。 (2)缺乏科学高效的薪酬激励体系。随着改革的深入进行,高校越来越注重物质激励,但仍存在一些问题,突出表现为物质激励和约束机制不合理,不能充分地体现个人的业绩和贡献,不能充分调动高校教职员工的积极性和主动性。由于在干部管理上缺乏一套科学而又便于操作的考核办法,对干部难以作出公正、准确的评价,并没有真正打破干部职务终身制的现状;在实施专业技术职务聘任时,由于近年来高等学校扩大招生,教师数量与质量均相对不足,因而许多高校依然循着 教师职称评审 的惯性运行,而未能实施真正的 教师岗位聘任&rdquo1473学校管理机构政府化倾向严重,机构重叠,非教学人员比例过大,冗员过多,还没有真正变身份管理为岗位管理。 (3)缺乏科学合理的选人用人机制。由于受传统思想的束缚,不少高校在用人机制上还没有真正实行全员聘任制,岗位设置缺乏公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理的有效机制。对教师、专业技术人员实行岗位评聘制、对行政管理人员实行岗位聘任制、对产业开发和后勤人员实行全员劳动合同制、对聘余人员实行换岗分流、对考核不合格人员予以缓聘、解聘、辞退的机制还没有真正建立和实施,一定程度上制约了教职高校教职员工的积极性、主动性和创造性的发挥。 3 努力提升高校人力资源管理水平 (1)努力营造积极向上的优秀高校文化。作为高�：诵木赫Φ亩χ唇艿角八从械闹厥�。高校文化是一种软力量,高校离开了它,就会失去的方向感和垂直重心。对高校来讲,要追求长久的发展,就必须具有长久的动力,能够引导高校突破它的寿命周期,这就是高校的核心价值观体系。高校的核心价值观作为高校文化的精神层面,指明了高校存在的意义和根本目的,决定了高校努力的大方向,是高�：诵木赫χ械拇呋梁屯平�。有较强核心竞争力的高校,背后必有独特的高校文化作为支撑。高校要实现可持续发展,首先要有可持续发展的精神理念与核心价值观,通过核心价值观凝聚高校教职员工的智慧和力量。 (2)树立正确的人力资源管理理念。吸收先进的管理思想,完善与社会主义市场经济体制相适应的人力资源管理制度,创新人力资源管理模式,核心目标是为了激活人力资源。只有遵循现代人力资源管理原理,尊重高校教职员工个性化的需求,建立以职责定岗位、甄选看实绩、管理制度化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值一致的人力资源管理格局,才能达到保护、留注激励、培育、用好人才的目标,真正为提升高校的核心竞争优势奠定良好的人力资源管理基矗 (3)建立健全科学的绩效考评体系。以考核为基础,建立 能进能出、能上能下 的激励竞争机制,激励教师在业务上刻苦钻研,精益求精,提高学术水平,履行教师岗位职责。这种绩效考核既是绩效管理的重要组成部分,又是一个独立的管理系统,处于绩效管理系统的基础位置。绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后,依据绩效标准,采用科学的方法,检查和评定高校教职员工对职务所规定的职责的履行程度,高校教职员工个人的发展情况,对高校教职员工的工作结果进行评价,并将评定结果反馈给个人,判断他们是否称职,并以此作为人力资源管理的基本依据。采用评级量表法和目标管理法分别来进行素质能力考核和业绩考核。同时,要采取定期与不定期、定性与定量相结合的方式进行考核,特别要抓好中青年骨干教师和学科带头人的考核,真正建立与任务、业绩相对应的分配制度,为高校发展奠定了良好的人力资源基础,进一步激发高校发展的活力,增强高�？沙中⒄沟亩�。 参考文献 [1] 张志行.高校人事制度改革的研究与探索[J].江苏教育学院学报(社会科学版),2009,(04). [2] 刘雪.韩国教师评价系统现状、展望的比较与启示[J].世界教育信息,2006,(10). 责任编辑：老A 西部地区人力资源开发的几个方面
